İş Hukuku’nda İkale Sözleşmesi ve Geçerlilik Şartları

1.      Genel Olarak

Taraflar, iş sözleşmesini, aralarında anlaşarak her zaman sona erdirebilme imkânına sahiptir. Sona erdirilen iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bu noktada önemi bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinde belirli sürenin, belirsiz süreli iş sözleşmesinde de fesih bildirim sürelerinin beklenmesi gerekmeksizin karşılıklı anlaşma ile iş ilişkisinin sonlandırılması oldukça yaygın bir durumdur.

2.      İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği ve Sonuçları

İkale sözleşmesinin en önemli sonucu şüphesiz iş sözleşmesini ve iş ilişkisini sona erdirmesidir. İkale sözleşmesi ile taraflar, iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdirileceğini ve sözleşmenin içeriğini belirlemekte özgür olmakla birlikte, işçinin sözleşmenin güçsüz tarafı olması ve iradesinin sakatlanmasının önüne geçilebilmesi amacıyla, ikalenin hukuken geçerlilik koşulları yüksek yargı kararları ile şekillenmiş ve sınırlandırılmıştır. Zira, ikale sözleşmesi hukuka uygun olarak yapılmış ve işçinin hak edişleri uygun bir şekilde hesaplanarak ödenmişse, bu durumda işçinin dava açması halinde, davanın reddine karar verilmesi tehlikesi doğacaktır.

Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla iş ilişkisinin sona ermesi, fesih dışında bir sona erme sebebi olduğundan, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmek için fesih bildirim süresi vermesi yahut bu sürelere ait ücret (kıdem tazminatı) ödemesi de söz konusu olmamaktadır. Yine aynı şekilde, ikale sözleşmesi, kıdem tazminatına hak kazanabilmenin bir yolu olarak kanunda sayılmamış olduğundan, ikale ile birlikte kıdem tazminatı da söz konusu olamayacaktır. Ancak, ikale sözleşmelerine kıdem ve ihbar tazminatlarının da dahil edildiği ve bu durumun geçerlilik açısından önemli olduğunu ifade etmek isteriz. İkale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi halinde, işsizlik ödeneğinden de yararlanılamayacağı unutulmamalıdır.

İkale sözleşmesinin geçerliliği için herhangi bir şekil şartı bulunmamaktadır. Buna göre sözlü bir şekilde de taraflarca ikale sözleşmesi yapılabilmesi mümkündür. Ancak bu durumda ispat kolaylığı bakımından ikale sözleşmesinin mutlaka yazılı olarak yapılması önerilmektedir.

Tarafların ikale sözleşmesini geçerli ya da haklı bir nedene dayandırma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi, iş güvencesine sahip olsa dahi tarafların karşılıklı anlaşması söz konusu olduğundan, işçinin haksız fesih, işe iade davası ve buna bağlı tazminatlara da hak kazanması mümkün değildir. Ancak, daha önce de ifade edildiği üzere, Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereği ikale sözleşmelerinde aranan birtakım şartların bulunmaması durumunda ikale sözleşmesi hukuken geçersiz sayılabilmekte ve işçinin işe iadesi ve buna bağlı tazminat ve alacaklar ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacak kalemlerine hak kazanılması gündeme gelebilmektedir.

3.      İkale Sözleşmesinin Hukuken Geçerlilik Koşulları

Yargıtay’ın yerleşmiş uygulamasına göre ikale sözleşmesinin yapılmasında işçinin makul yararının bulunması gerekmektedir. Aksi takdirde, yapılan ikale sözleşmesi geçersiz sayılmakta ve feshin işveren tarafından yapıldığı varsayılmaktadır. Bu durumda da işçinin işe iade talep hakkı doğabilmektedir. Bu nedenle, ikale sözleşmesinin yapılmasında oldukça dikkatli davranılması gerekmektedir.

Yargıtay, makul yarar tespitinde ikale sözleşmesinin kurulması için ikale teklifinin işçiden mi işverenden mi geldiğine göre inceleme yapmaktadır.

·         İkale Teklifinin İşverenden Geldiği Durumlar

İkale teklifinin işçiden değil de işverenden gelmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, prim vb. alacak kalemleri yanında ayrıca ek bir menfaatin de işçiye sağlanması gerekmektedir. Zira işçinin ek bir menfaat elde etmeksizin iş sözleşmesini ikale yoluyla sona erdirmesinin hayatın olağan akışına aykırılık teşkil ettiği kabul edilmektedir. Bu gibi durumlarda işçinin gerçek iradesinin bu yönde olmadığı kabul edilmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.09.2015 Tarihli 2015/17239 Esas – 2015/25415 Karar sayılı kararında

“Somut olayda; davacı taraf sebepsiz yere işten çıkartıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi olanağı bulunmasına karşın, kendisine ikale sözleşmesi önerildiğini ve tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiğini savunmuştur. Bozma sözleşmesinde davacıya yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmektedir. Ancak ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıldığından, yalnızca kanuni yükümlülüklerinin ödeneceği belirtilen ikale sözleşmesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır. Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih nedeniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek menfaat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkân bulunmamaktadır. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”

İfadelerine yer verilerek konu ele alınmıştır.

İkale sözleşmesinde makul yararın karşılanmasına yönelik olarak her somut olayın özelliğine ve işçinin kıdemine göre bir belirleme yapılması gerekmektedir.

Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.05.2015 Tarihli 2015/11914 Esas - 2015/19387 Karar sayılı kararında

”Somut uyuşmazlıkta, davacıya ikale sözleşmesi ile yaklaşık 5 maaşı tutarında ek ödeme yapıldığı ve makul yarar şartının gerçekleştiği, davacının iradesinin fesada uğratıldığı iddiasını somut verilerle ispatlayamadığı ve ayrıca davalı işverenin yazılı fesih bildiriminin bulunmaması dikkate alındığında taraflar arasındaki iş akdinin ikale sözleşmesi yoluyla son bulduğu anlaşıldığından davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”  şeklinde,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 Tarihli 2018/9045 Esas - 2018/22754 Karar sayılı kararında

“Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 25.12.2015 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği, sunulan bordrolardan bu miktarın ödendiğinin anlaşıldığı her ne kadar davacı işçi tarafından ikale sözleşmesinin baskı altında ve irade fesadının etkisi altında imzalandığı iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı anlaşıldığından davacının irade fesadına uğradığı iddiasını da ispatlayamadığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra 4 maaş karşılığı ek ödeme yapılarak davacının makul yararının da sağlandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde karar verilmiştir.

Buna karşılık, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.11.2014 Tarihli 2014/18930 Esas - 2014/34850 Karar sayılı kararında

“Mahkemece ikale sözleşmesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının yanında üç aylık ücretinden fazla miktarda 8.180 TL ödeme yapıldığı, bunun makul bir ödeme olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davacıya yapılan ödemenin iki aylık brüt ücret tutarında olduğu, davacının kıdemi değerlendirildiğinde yapılan ek ödemenin iş sözleşmesinin sonlandırılmasında davacının makul yararını karşılar nitelikte olduğunun kabul edilemeyeceği, bu nedenle feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.2015 Tarihli 2015/22385 Esas - 2015/32033 Karar sayılı kararında

“Mahkemece ikale sözleşmesinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının yanında 4640 TL tutarında ödeme yapıldığı, bunun makul bir ödeme olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davacıya yapılan ödemenin iki aylık brüt ücret tutarında olduğu, davacının kıdemi değerlendirildiğinde yapılan ek ödemenin iş sözleşmesinin sonlandırılmasında davacının makul yararını karşılar nitelikte olduğunun kabul edilemeyeceği, bu nedenle feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” Şeklinde karar verilmişken, buna karşılık,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.11.2017 Tarihli 2016/29504 Esas - 2017/17925 Karar sayılı kararında

“İkale yapılması konusundaki teklif işverenden geldiğinden kanuni yükümlülüklerin yanında, her ne kadar davalı işveren 3 maaş ek ödeme verildiğinden bahsetse de 2014 yılı Eylül ayı bordrosunda 3 maaş değil de 11.207,00 TL. brüt prim ödemesi olup, bu miktarın net karşılığı tazminat döküm belgesine göre 7.926,00 TL.’dir. Bu durumda bu örtülü ikale sözleşmesinin işveren feshinden farklı bir yönü olmayacaktır. Ayrıca davacı tarafından bu ödemenin prim niteliğinde olduğu iddia edilmiş olup her ne kadar davalı tarafından ödemenin prim niteliğinde olmadığı ek ödeme olduğu belirtilmişse de işverence Ağustos ayında ödenmesi gereken primin ödendiği ispatlanamadığı ve Eylül bordrosunda ödemenin de prim adı altında yapıldığı görülmektedir. Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi 3 aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde karar verilmiştir.

Görüldüğü üzere, işçiye yasal tazminatlarının dışında sağlanacak ek menfaatin ölçüsü her olay nezdinde ayrı ayrı ve her somut olayın özelliğine ve işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Uygulamada ikale sözleşmesine ilişkin teklifin işverenden gelmesi durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakların yanında en az 4 aylık brüt ücret tutarında bir ek ödemenin yapılması gerektiği söylenebilecektir.

·         İkale Teklifinin İşçiden Geldiği Durumlar

İkale teklifinin işverenden geldiği hallerde makul yarar ölçüsü sıkı bir şekilde uygulanmaktayken

ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda ve ikale teklifi ve sözleşmesi konusunda herhangi bir irade sakatlığının bulunmadığı hallerde işçiye kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti gibi yasal işçilik haklarının sağlanması yeterli olup bunların yanında ek bir menfaat sağlanmasına gerek bulunmamaktadır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 Tarihli 2016/32059 Esas - 2017/22085 Karar sayılı kararında 

"Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır." şeklinde,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.12.2018 Tarihli 2018/3373 Esas - 2018/22612 Karar sayılı kararında

“Davacıdan yazılı belirlenmiş performans hedeflerine ulaşamaması sebebiyle yazılı savunmasının talep edildiği, bunun üzerine yazılı savunma veren davacının hedeflerine ulaşamadığını kabul edip kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödenmesi halinde işten çıkışının verilmesini talep ettiği, savunma yazısının bu haliyle aynı zamanda işçiden gelen ikale teklifi niteliği taşıdığı, davalı işverenin de bu yazılı talep üzerine davacıya talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarını ödeyip iş akdini sonlandırdığı, talebin işçiden geldiği durumlarda ikalenin geçerliliği için ayrıca ek menfaate gerek olmadığı gözetilerek sulh ve ibra protokolü başlığı altında düzenlenen ikaleye değer verilerek işe iade davasının reddinin gerektiği anlaşılmakla...” şeklinde,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 30.03.2016 Tarihli 2015/27647 Esas - 2016/7838 Karar sayılı kararında

“Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.”  şeklinde,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.05.2019 Tarihli 2019/90 Esas - 2019/10753 Karar sayılı kararında

“Dosya içeriğine göre; davacının iş akdi davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen ikale protokolü ile, davacı işçiye 21.653,74 TL. kıdem tazminatı ve 12.097,55 TL. ihbar tazminatının ödeneceği kararlaştırılarak sonlandırılmıştır. Davalı işyerinde, proje yönetmeni olarak çalışan ve mimar olan davacının atmış olduğu imzanın sonuçlarını bilebilecek yeterlilikte olduğu anlaşılmakta olup ikale sözleşmesinde ikale teklifinin çalışandan geldiğinin açıkça yazıldığı, davacının da bu metnin altını imzaladığı görülmektedir. Dava dilekçesinde ikaleden hiç bahsetmeyen davacının, davalının “İşçiden gelen teklif sonrası imzalanan ikaleyle iş akdinin sona erdirildiği” savunması karşısında ikalenin irade fesadı altında baskıyla imzalatıldığı iddiasını ileri sürdüğü ancak iddiasını da ispatlayamadığı, dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığını kanıtlayamadığı sabittir. İkale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu ve davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.01.2020 Tarihli 2019/8260 Esas - 2020/903 Karar sayılı kararında

“Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin 19.11.2013 tarihinden itibaren davalı işyerinin projesi olan ... isimli işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, alt işveren ... yönetiminin kadro eksiltilmesi talebinde bulunduğu, davacı işçinin kadro azaltılması talebini duyunca davalı işverene verdiği kendi el yazılı ve imzalı " kadro azaltılmasına tarafımın tabi tutularak tazminatlarımın tarafıma ödenmek suretiyle iş akdimin sona erdirilmesine muvafakat ettiğimi kendi özgür iradem ile talep ederim" içerikli dilekçe ile tazminatları ödenerek iş akdinin sona erdirilmesi talebinde bulunduğu, davacı işçiden gelen talebin işveren tarafından kabul edilerek iş akdinin sona erdiği, talep işçiden geldiğinden kıdem ve ihbar tazminatları dışında ayrıca ek menfaate gerek bulunmadığı, bu nedenlerle iş akdinin işçiden gelen talep üzerine sonlandırıldığı anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Durum bu olmakla birlikte, ikale teklifinin kimden geldiğinin tespit edilemediği hallerde teklifin işverenden geldiği kabul edilecek ve buna göre makul yarar ölçütü incelemesi yapılacaktır. Bu nedenle, teklifin işçiden geldiğinin mutlaka ikale sözleşmesine yazılması yahut işçinin bu yöndeki iradesini gösterir yazılı talebinin alınması önem arz etmektedir.

Bir diğer husus da işçinin yasal haklarının (kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti) ödenmesi koşuluyla istifa etmesidir. Bu gibi hallerde, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre söz konusu irade istifa olarak değil, ikaleye icap olarak kabul edilmekte ve buna ilişkin olarak işçinin talep ettiği hak edişlerin ödenmeyerek işçinin çıkışının yapılması işveren feshi olarak nitelendirilmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 06.03.2014 Tarihli 2014/1906 Esas - 2014/7369 Karar sayılı kararında

“Somut olayda davacının İstanbul’da çalıştığı işyerinde üretimin durdurulması üzerine Bursa’da çalışabileceğinin belirtildiği, bu teklifin davacı tarafından kabul edildiği ve Bursa’ya giderek orada çalışmaya başladığı fakat Bursa’da çalışma koşullarının daha ağır olduğunu işverene bildirdiği işverence bu hususun kabul edilmediği, işin aynı iş olduğunun davacıya söylendiği, 19.06.2013 tarihinde davacının kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer haklarının ödenmesiyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep eden dilekçe verdiği, söz konusu dilekçenin ifade tarzından dilekçenin bir fesih iradesi değil yukarıda belirtildiği üzere ikale (bozma anlaşması) yapmaya yönelik bir icap niteliği taşıdığı, ancak davacıya imzalatılan ibranamede ihbar tazminatının ödenmediğinin görüldüğü, ayrıca işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshine işaret eden “25” kodunun gösterildiği, ancak davacı tarafça gerçekleştirilen bir fesih bulunmadığı, davacının ikale yapmaya yönelik teklifte bulunduğu, yapılan teklif üzerine işverence ihbar tazminatı ödenmeksizin çıkış yapıldığı gözetildiğinde somut olayda ikalenin bulunmadığı buna göre feshin işverence gerçekleştirildiği, yazılı bir fesih bildirimi olmadan yapılan feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yine aynı şekilde, işçiye ödenecek bedellerin de eksiksiz olması ikale sözleşmesinin geçerliliği için aranan bir diğer koşuldur. Bir diğer geçerlilik koşulu da ikale sözleşmesinin işçi tarafından ihtirazi kayıt konulmaksızın (örneğin imzalarken “yasal haklarım saklıdır.” gibi bir kayıt konulması) imzalanmasıdır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.01.2018 Tarihli 2016/34336 Esas - 2018/747 Karar sayılı kararında

“Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davalı tarafın davacının iş akdinin davacı ile yapılan ikale sözleşmesi gereğince feshedildiğini, davacıya makul yararın sağlandığı ve ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmişse de davalı ve davacı arasında 29.02.2016 tarihli iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona ermesine ilişkin protokol imzalanmış olup davacıya yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ek ödeme bedeli olarak 107.834 TL ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı ancak davacının, bu protokolün altına ‘’tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum’’ şeklinde yazarak ikale sözleşmesine açıkça ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir.” ifadelerine yer verilerek konu ele alınmıştır.

Görüldüğü üzere, ikale sözleşmesinin, Yargıtay’ın aradığı kriterlere uygun olması oldukça önem arz etmektedir. Bu noktada, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi süreci detay bilgi gerektirmekte ve bu konuda yapılabilecek hatalar, işçinin işe iadesi başta olmak üzere birçok hukuki problemi beraberinde getirebilmektedir. Bu nedenle, ikale sözleşmesi sürecinde iş hukukunda uzman bir avukatın yardımını almanızı önermekteyiz.

İkale mi Arabuluculuk mu Tercih Edilmelidir?

Yukarıda da ifade edildiği üzere, ikale sözleşmesinin hukuken geçerliliği için oldukça detayın bulunması sebebiyle, iş ilişkilerinden kaynaklı uyuşmazlıkların 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu gereğince arabuluculuk yoluyla barışçıl bir çözüme kavuşturulması şiddetle önerilmekte ve tavsiye edilmektedir. Zira arabuluculuk süreci, tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişi olan arabulucu tarafından yürütülmektedir. Bunun yanında, arabuluculuk sürecinin gizli olması da ayrıca taraflar bakımından önem arz etmektedir.

Ayrıca Kanun’un 18. Maddesinin 5. Fıkrasına göre

“Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.”

Yine aynı maddenin 2. Fıkrasına göre, anlaşma belgesine uyulmaması halinde, söz konusu arabuluculuk anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılacağından, arabuluculuk konusu olan ve ödenmeyen alacaklar için icra şerhi alınarak doğrudan mahkeme hükmüymüş gibi ilamlı icra yapılabilecektir. Görüldüğü üzere, arabuluculuk anlaşması ikaleden çok daha tarafları koruyan ve tercih edilmesi tavsiye edilen bir çözüm yoludur.